摘 要：数字经济时代，人力资源管理数字化转型成为企业数字化转型的先行者和助力者。本文基于扎根理论的研究方法，以阿里巴巴为例来探究数字经济时代企业如何实现人力资源管理数字化转型。研究结果表明：实现人力资源管理数字化转型是企业内外部环境共同作用的结果，并且在文章的结论部分给出了建议以及研究的局限性。

关键词：数字经济;人力资源管理;扎根理论;数字化转型

一、引言

党在“十四五”规划和2035年远景目标纲要中提出，助力数字化发展，打造数字中国。当前中国企业面对经济发展速度放缓、人口红利消失、经济结构调整等诸多挑战。因此，企业进行数字化转型不仅是顺应时代的需要更是谋求长远发展的选择。而作为企业管理有机组成部分的人力资源管理则理所应当在企业进行数字化改革的过程中进行创造性转化和创新性发展。然而，当前关于企业人力资源管理如何进行数字化转型的研究还是相对匮乏。因此，本文将基于扎根理论，对于人力资源管理应如何进行数字化转型发展进行探讨，同时希望为企业进行人力资源管理数字化转型提供借鉴与参考。

二、文献综述

1.数字经济

关于数字经济的概念，中外学者以及政府部门从不同的角度做出了不同的见解。但尽管角度有所不同，仍然有其共性之处。大部分学者认同数字经济是在数字技术发展的背景下所产生的新的经济形态。当前我国处于经济转型时期，社会各界都在讨论如何实现我国经济的高质量发展。在云计算、物联网、网络经济等发展如火如荼的当下，发展数字经济俨然是我国进行经济转型的必然选择。

2.企业人力资源管理模式

在学界有很多关于企业人力资源管理模式的研究以适应不同历史时期中企业发展的需要。但基于不同的切入角度和研究者的文化背景不同，产生了不同的看法和观点，如表2企业人力资源管理模式文献综述所示。这些不同的构造模式，为后来的研究者提供了借鉴。本文在参考以上学者的模式基础上，认为实现企业人力资源管理数字化转型的核心要素为人才储备数字化、绩效薪资数字化、组织结构数字化、业务流程数字化、文化环境、政策环境、技术环境。

3.数字化转型

在学界，“数字化转型”的概念并没有达成共识。周志明认为运用数字技术对企业结构和工作流程做出改革便是数字化转型。朱伟认为只有将数字化运用到企业的各个环节才能达到创造经济价值的最终目的。刘树明认为当代企业只有进行数字化改革才能生存发展，但改革又存在一定程度的风险。本文将数字化转型定义为数字化转型是企业运用数字化技术（或信息化技术）从而制定战略方针、重建组织架构、改变业务流程、明确市场需求以达到人岗匹配和价值增生的目的。

三、研究方法与研究设计

1.研究方法

（1） 扎根理论：扎根理论是美国学者格拉塞和斯特劳斯在二人专著《扎根理论的发现：质化研究策略》中提出的一种学术研究方法。它要求研究者在研究开始前不进行理论假设，在资料的收集、分析过程中归纳出经验概括，上升为具有普适性的理论。本文采用程序化编码扎根理论，对资料进行逐级编码，其中包括三个级别的编码：开放式编码、主轴式编码与选择式编码。

（2） 资料来源：本文主要通过两种途径获取资料，CNKI、维普网搜集相关论文，主要搜索的主题为：“数字经济”、“人力资源管理”、“数字化转型”。检索到期刊论文122篇，学位论文14篇，会议3篇，报纸8篇。通过关注阿里巴巴公众号、访问阿里云官网，浏览媒体关于阿里巴巴人力资源数字化转型的相关报道以及阿里巴巴领导者的文章和公开访谈、讲话等。

2.研究设计

（1） 开放式编码

开放式编码主要是将收集的资料进行分析并对其进行命名和类属化，即提取初始化的定义和范畴。本文通过已筛选分析后的资料，列举资料中前9个初始化概念和范畴，如表3所示。

（2） 主轴式編码

主轴式编码通过建立主次要概念类属之间的有机联系，将分散的资料通过新的方式重新组织起来。主轴式编码通过再次归纳总结得出7个主范畴和26个副范畴。其中，7个主范畴分别为人才储备数字化、绩效薪资数字化、组织架构数字化、业务流程数字化、文化环境、政策环境、技术环境，如表4所示。

（3） 选择式编码

选择式编码主要是在提炼出一个核心类属概念的基础上将与它相关的次要类属概念聚合起来，从而分析出主次要概念类属之间的关系。本文通过对“人才储备数字化”、“绩效薪资数字化”、“组织结构数字化”、“业务流程数字化”、“文化环境”进一步分析初始化概念及副范畴，发现这5个主范畴是促进企业内部进行人力资源管理数字化转型的核心竞争力。同样，本文提炼出2个核心范畴，分别是政策环境、技术环境。提炼过程如下图所示。

（4） 理论饱和度检验

扎根理论认为资料的抽样和搜集工作要持续进行直到达到“理论性饱和”。本文对数据库的资料进行随机抽取并进行三级编码，未发现新的范畴和关系，说明提炼过程的理论饱和度较好。

四、研究结果

本文基于扎根理论并结合阿里巴巴的实际情况，发现企业人力资源管理数字化转型包括人才储备数字化、绩效薪资数字化、组织架构数字化、业务流程数字化、文化环境、政策环境、技术环境的支持。

1.人才储备数字化

人才储备数字化即指人力资源管理利用数字技术为企业打造与企业发展战略相符合的人才供应链以调整企业人力资源配置的结构性矛盾。利用大数据、人工智能等技术，企业可以快速分析出市场人才供应情况和企业人才的需求状况，供需结合招聘人才。同时，企业还可以通过大数据分析员工的工作效率、工作能力，从而对员工的工作潜能进行数字化预测，有利于企业进行人事调动和岗位调配。

2.薪资绩效数字化

数字化企业绩效管理能够实现数字驱动的绩效管理，建立持久优良的绩效沟通系统，优化精简管理流程，全方位提高绩效管理效率。企业利用数字化技术，对员工的工作行为与绩效进行可量化的测评和监控，做到员工激励与薪资绩效管理一体化，从而为人力资源节省大量时间成本，使得HR可以投入更多的精力和时间到企业的战略谋划中。总之，绩效薪资的数字化，能够帮助人力资源管理快速处理繁杂的重复事件，提高人力资源管理办公效率。

3.组织架构数字化

数字经济的快速发展是企业转型的要求，迫使人力资源管理的组织架构必须进行创新。人力资源管理组织的架构重建必然是以企业的战略导向和效能导向为基础的。组织架构的重建既要做到人与人、人与岗位、人与组织的数字连接，也要保证组织运作的协同化和产业生态一体化。优秀的组织架构，对企业的数字化转型发挥着重要作用。

4.业务流程数字化

由于数字技术被广泛用于企业业务流程重组的过程中，因此人力资源管理也必须从过去的仅局限于企业内部中解放出来，成为企业战略的制定者和利益相关者，从而实现业务流程的对接与整合。人力资源管理通过数字技术的应用，打造端到端的、闭环的业务运营流程，提高业务运营效能，实现业务集成化、流程自动化。

5.文化环境

文化环境既包括员工的数字化工作场所也包括企业移动端设备。为员工打造数字化的工作场景，包括员工的办公室的墙面设计以及整体的布置等。而企业的移动端设备一方面指企业可以通过钉钉、企业微信等与员工进行线上交谈，简便快捷，提高工作效率;另一方面指员工通过登录企业的移动设备，利用碎片化学习，提高员工自身学习能力和文化素质，培养“内驱型员工”。

6.政策环境

近年来，国家尤其重视数字经济的发展对促进经济高质量发展和企业转型发挥的作用。为推动数字化转型，除了相关政策的实施，政府还联合社会各界打造精准帮扶的生态服务体系，切实消除制约企业进行数字化转型的疑难杂症，为企业保驾护航。

7.技术环境

互联网、大数据、云计算、人工智能的蓬勃发展为企业数字化转型提供了底层技术支撑。阿里巴巴正是运用这些数字技术来打造为客户服务的终端网络、物流服务体系等，更好地为消费者服务，提高企业竞争力。

五、总结

本文以成功实现数字化转型的阿里巴巴为例，探究数字经济时代下，现代企业如何成功实现人力资源管理的数字化转型。研究结果表明：企业实现人力资源管理数字化转型是企业内外部两个维度共同决定的。内部要素是人才储备数字化、薪资绩效数字化、组织架构数字化、业务流程数字化、文化环境，外部要素包括政策环境和技术环境两个方面。希望本文基于阿里巴巴的扎根理论研究能够为急需进行企业人力资源管理数字化转型的企业提供新的思路。如今，企业的人力资源管理数字化转型仍然处在探索阶段，关于人力资源管理如何成功进行数字化转型仍需实践探索，而关于人力资源管理的理论也需要进行创新。

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作者简介：樊丽，女，浙江工商大学杭州商学院;胡永铨，男，浙江工商大学浙商研究中心研究员，浙江工商大学杭州商学院管理学院教授